導(dǎo)讀：在如今的職場(chǎng)環(huán)境中，無(wú)論是員工還是用人單位，對(duì)于勞動(dòng)法律法規(guī)的了解都在日益加深。尤其是關(guān)于無(wú)故解除勞動(dòng)關(guān)系需支付賠償這一點(diǎn)，大家都有了較為清晰的認(rèn)識(shí)?？杉幢闳绱?，仍有不少用人單位在處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)未能完全依法行事，從而引發(fā)了諸多勞動(dòng)仲裁案件。

下面這個(gè)案例便非常典型，一家集團(tuán)公司在勞動(dòng)合同期滿后解除與員工的勞動(dòng)關(guān)系，卻最終被判賠員工 10 余萬(wàn)，這究竟是怎么回事呢？

該員工陳某于 2015 年 8 月 27 日開始與某集團(tuán)簽訂書面勞動(dòng)合同，正式建立勞動(dòng)關(guān)系，并擔(dān)任審計(jì)工作。2015 年 8 月 28 日，陳某被任命為審計(jì)總監(jiān)。2019 年 1 月 8 日，雙方續(xù)簽了合同，約定合同期限至 2020 年 6 月 30 日。然而，到了 2020 年 6 月 8 日，事情發(fā)生了轉(zhuǎn)折，該集團(tuán)免去了陳某的審計(jì)總監(jiān)職務(wù)，并決定將其調(diào)至所屬其他公司工作。陳某在同月對(duì)此提出了回復(fù)意見(jiàn)，明確表示不同意該集團(tuán)的免職及調(diào)崗決定。

可沒(méi)過(guò)多久，也就是 2020 年 6 月 19 日，該集團(tuán)向陳某送達(dá)了書面終止勞動(dòng)合同通知書，陳某簽收了該通知書，而終止勞動(dòng)合同的理由標(biāo)注為“勞動(dòng)合同期滿”。緊接著的 6 月 29 日，該集團(tuán)要求陳某辦理工作交接，最終在 6 月 30 日，陳某離開了工作崗位。

看似一切都在依規(guī)執(zhí)行，按勞動(dòng)合同到期離職來(lái)處理，但最終該集團(tuán)卻要賠償陳某 10 余萬(wàn)。這背后究竟隱藏著怎樣的問(wèn)題呢？

原來(lái)，陳某在與該集團(tuán)連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動(dòng)合同后，依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，有權(quán)申請(qǐng)與該集團(tuán)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。然而，該集團(tuán)不僅拒絕了這一申請(qǐng)，還在勞動(dòng)合同期滿之際終止了雙方的勞動(dòng)關(guān)系。除此之外，陳某在職期間的工作時(shí)間安排也存在諸多問(wèn)題。他每周都要工作六天，每天工作時(shí)長(zhǎng)達(dá)到七小時(shí)，更是在國(guó)家法定節(jié)假日期間被安排值班。而該集團(tuán)并未支付陳某足額的工資，也未向其支付法定節(jié)假日、休息日的加班工資，甚至沒(méi)為其安排調(diào)休帶薪年假。此外，該集團(tuán)還存在未給陳某足額繳納社保費(fèi)和住房公積金的情況。

在離職之后，陳某于 2020 年 7 月 2 日提起勞動(dòng)仲裁。在仲裁訴求中，陳某要求確認(rèn)與該集團(tuán)在 2015 年 8 月 27 日至 2020 年 6 月 30 日期間存在勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)請(qǐng)求該集團(tuán)支付未足額支付的工資 42500 元、加班工資 41195.4 元、休年假工資 229517.24 元、未休年假工資 127117.24 元以及未提前 30 天違法解除勞動(dòng)合同補(bǔ)償金共 146800 元，并要求該集團(tuán)出具解除勞動(dòng)合同證明。

仲裁委員會(huì)在審理此案時(shí)，對(duì)雙方提供的證據(jù)、陳某的陳述以及該集團(tuán)的答辯進(jìn)行了全面細(xì)致的審核，并依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，作出了裁決。最終確認(rèn)陳某與該集團(tuán)在 2015 年 8 月 27 日至 2020 年 6 月 30 日之間存在勞動(dòng)關(guān)系，并裁定該集團(tuán)須在裁決書生效后 10 日內(nèi)支付陳某未足額支付的工資 10000 元、加班工資 36018.79 元、未休年假工資 14198.71 元以及終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 45415 元，總計(jì) 105632.5 元。

對(duì)此，律師對(duì)該案進(jìn)行了深入分析：

從勞動(dòng)合同法第十四條“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，…… 續(xù)簽勞動(dòng)合同的”和四十四條規(guī)定“勞動(dòng)合同期滿勞動(dòng)合同終止”來(lái)看，該集團(tuán)與陳某解除勞動(dòng)合同在形式上符合法律規(guī)定。因此，陳某提出的終止勞動(dòng)合同部分賠償訴求未被仲裁委員會(huì)完全支持。

在法定節(jié)假日加班工資方面，陳某僅提供了節(jié)假日值班表，卻未能提供充分的加班證據(jù)，勞動(dòng)合同中也未明確約定值班待遇，且未提供有關(guān)值班待遇的規(guī)章制度?；谶@些，仲裁委員會(huì)未能支持陳某的這一訴求，僅依據(jù)勞動(dòng)合同法第四十四條第一款“安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬”的規(guī)定，判定該集團(tuán)支付陳某休息日的加班工資 36018.79 元。

至于未休年假工資，該集團(tuán)侵犯了陳某的休假權(quán)利，但其中部分訴求已過(guò)了仲裁時(shí)效，故最終陳某只獲得了未休年假工資 14198.71 元。

這個(gè)案例無(wú)疑給我們帶來(lái)了許多啟示，無(wú)論是用人單位還是勞動(dòng)者，在處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，都應(yīng)嚴(yán)格遵守相關(guān)法律法規(guī)。用人單位不能僅憑一紙通知隨意解除勞動(dòng)關(guān)系，否則將面臨法律責(zé)任的追究。而勞動(dòng)者也應(yīng)增強(qiáng)法律意識(shí)，當(dāng)自身權(quán)益受到侵害時(shí)，要勇于通過(guò)合法途徑維護(hù)自己的正當(dāng)權(quán)益，正如陳某一樣，借助勞動(dòng)仲裁成功為自己爭(zhēng)取到了應(yīng)有的賠償。